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USO Andalucía

Tag: ley de igualdad

Las empresas de más de 150 trabajadores deberán contar con plan de igualdad a partir de marzo

6 de enero de 2020 - 10:59

En apenas dos meses, a partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas con plantillas de más de 150 personas deberán contar con un plan de igualdad. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación constituirá una sanción grave, según el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), que puede suponer una multa de 626 a 6.250 euros.

No elaborar o no aplicar el plan de igualdad o hacerlo incumpliendo los términos previstos en los casos en los que a la empresa se le impone una sanción por discriminación directa o indirecta por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, siempre que la empresa no estuviera ya obligada a la elaboración de dicho plan, supone una sanción muy grave. Según el artículo 8.17 LISOS, puede suponer una multa de entre 6.251 a 187.515 euros. En el caso de ser tipificada como muy grave, la empresa puede perder automáticamente las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, y la exclusión del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Asimismo, la Ley de Contratos Públicos prohíbe contratar con empresas que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad, por lo que, desde USO, destacamos la importancia de negociar planes de igualdad con medidas reales que sean llevadas a cabo y que no se negocien estos planes con el simple objetivo de cumplir el expediente.

Desde la Inspección de Trabajo se está realizando el control a las empresas para comprobar tanto que tienen plan de igualdad, como que este se ha negociado adecuadamente, pues tan importante es la negociación de los planes de igualdad como el seguimiento y evaluación de las medidas para conocer si están siendo adecuadas o no.

Desde nuestro sindicato, tras la aprobación en 2007 de la Ley de Igualdad, consideramos de vital importancia la formación en igualdad para toda la plantilla, empezando por la dirección de la empresa, mandos intermedios y llegando al resto de personas trabajadoras, para poder trabajar la igualdad de forma integrada desde todas las áreas.

Los planes de igualdad en las empresas necesitan de un buen diagnóstico de la situación de la empresa, el RD 6/2019 modifica el artículo 46 de la Ley de Igualdad fijando el contenido mínimo que deben tener estos diagnósticos:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Además de estos contenidos mínimos que fija la ley, desde el sindicato USO también hacemos hincapié en conocer datos sobre violencia de género, la comunicación utilizada y la salud laboral.

Este contenido mínimo del diagnóstico será facilitado por la empresa y deberá ser también negociado en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, con el análisis tanto cuantitativo como cualitativo de los datos, y con el que se elaborará un documento con unas conclusiones que será firmado por las partes y de cuya firma se levantará el acta correspondiente.

Desde USO, previendo un volumen elevado de empresas en las que se deberán negociar planes de igualdad, continuaremos ofreciendo nuestro asesoramiento especializado a nuestros representantes de los trabajadores en las empresas para la consecución de una buena negociación y seguimiento de los planes de igualdad. En nuestra página web podéis encontrar el díptico básico de planes de igualdad y la guía básica de igualdad.

Las empresas con más de 50 trabajadores, estarán obligadas a negociar un plan de igualdad

16 de marzo de 2019 - 10:11

El 1 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que ha introducido modificaciones en la Ley de Igualdad, que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, pendientes de un Reglamento que las desarrolle, y de la aprobación del Real Decreto-Ley por la Diputación Permanente.

Con esta nueva regulación, se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad. Recordemos que, anteriormente, solo era obligatorio negociarlo en empresas de más de 250 personas en plantilla.

Esta novedad se irá integrando de forma progresiva:

  • A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Además, se regula que las medidas, y no solo los objetivos del plan, deben ser “evaluables”, y que el diagnóstico debe ser “negociado”, en su caso, con la representación legal de los trabajadores. Se elaborará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo. El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Con el redactado, desaparece el concepto de ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, que pasa a llamarse “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”. Es de destacar que cambia el término «conciliación» por el de «corresponsabilidad», una de las tantas reivindicaciones mantenida por nuestro sindicato, ya que este término va más allá de la conciliación, tradicionalmente asignada a las mujeres, y que ha supuesto un reparto no equitativo de las tareas de cuidado, reduciendo sus condiciones laborales a lo largo de toda su vida.

Lo que antes se denominaba «acceso al empleo», pasa a denominarse “Proceso de selección y contratación”. Y se introducen nuevos contenidos, como las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, y la infrarrepresentación femenina, temas que desde USO venimos trabajando durante los últimos años en las comisiones de igualdad en las que estamos presentes.

Además de esto, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Por tanto, las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro, que deberá desarrollarse reglamentariamente.

«Estas medidas suponen un gran avance para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, por lo que desde la USO estaremos pendientes del cumplimiento de dichas modificaciones. No obstante, sería de especial interés la regulación de forma reglamentaria de los contenidos que obligatoriamente deben tenerse en cuenta en las comisiones negociadoras; y que podamos conseguir que la firma de un plan de igualdad no sea un mero trámite para cumplir con la legalidad vigente, sino que se aplique y realmente se trasladen a la plantilla las mejoras en la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el tejido empresarial de nuestro país», estima Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Aprobada la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad intransferibles

1 de marzo de 2019 - 15:18

En el penúltimo Consejo de Ministros de esta legislatura, el Gobierno saliente ha aprobado un paquete de medidas entre las cuales destacan, para el ámbito laboral, dos avances en materia de igualdad. La primera de ellas es la aprobación del aumento de las semanas del permiso de paternidad hasta las 16 en tres años.

«En 2019, pasará de 5 a 8 semanas a partir de la publicación en BOE y entrada en vigor de la norma. En 2020, los padres tendrán derecho a 12 semanas, y las 16 llegarán en 2021. Para nosotros, lo importante no es solo la equiparación de permisos, sino la obligación de que sean mayoritariamente intransferibles y con varias semanas no simultáneas. Solo las seis primeras semanas se cogerán al mismo tiempo. El disfrutar del permiso de paternidad en solitario, con la madre ya incorporada al trabajo, es una oportunidad única para los padres, que no era habitual ahora, y también la condición necesaria para que la mujer pueda volver a su puesto de trabajo sin tener que reducir su jornada para asumir, como es ahora lo habitual, el cuidado del menor», explica Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Y, además de la equiparación progresiva de permisos, «se ha conseguido algo por lo que llevamos años luchando, como es que los planes de igualdad no sean obligatorios solo en las grandes empresas, como hasta ahora, que solo debían tenerlo por ley las de más de 250 trabajadores. A partir de ahora, también las que tienen entre 50 y 250 trabajadores deberán negociar uno. Esto es importantísimo, dada la estructura empresarial de nuestro país; hasta ahora, casi todas las mujeres estaban fuera de los planes de igualdad, puesto que las empresas españolas son, sobre todo, pequeñas y medianas, con menos de 250 trabajadores», valora Dulce María Moreno.

«El plan de igualdad», continúa la secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO, «es la herramienta que nos permite luchar todos los días del año, en el seno de la empresa, por la equiparación de las condiciones de trabajo de las mujeres, donde se aplican y mejoran las medidas generales para la defensa de la igualdad y la lucha contra la discriminación por razón de sexo».

Como última medida aprobada hoy en materia de igualdad, «se va a modificar el apartado del Estatuto de los Trabajadores en relación a la transparencia de las tablas salariales. Serán de obligada publicación y difusión a los representantes sindicales o incluso de forma personal, existirá un registro obligatorio de empresas de más de 50 trabajadores y así podrá comprobarse que, efectivamente, hombres y mujeres son retribuidos de forma equitativa y no discriminatoria», concluye Dulce María Moreno.